ما هي خطة 30-60-90 يومًا؟

خطة 30-60-90 يومًا هي وثيقة منظمة تحدد أهدافًا محددة، وأهدافًا تعليمية، وتوقعات الأداء للموظف الجديد خلال أول 30 و60 و90 يومًا له في دور جديد.

بخلاف قائمة التحقق العامة الخاصة بالالتحاق بالعمل، فإن خطة 30-60-90 يومًا هي:

• خاص بالدور الوظيفي – مصمم خصيصاً للمنصب والمسؤوليات الفردية
• موجه نحو تحقيق الأهداف - يركز على النتائج القابلة للقياس، وليس على المهام فقط
• متدرج – كل مرحلة تبني على المرحلة السابقة
• تعاوني – تم إنشاؤه بشكل مشترك من قبل المدير والموظف الجديد
• مرن – قابل للتعديل بناءً على التقدم المحرز وتغير الأولويات

نظرة سريعة على المراحل الثلاث:

اعتبره بمثابة نظام تحديد المواقع العالمي (GPS) للموظفين الجدد - فهو لا يخبرهم فقط إلى أين هم ذاهبون، بل يوضح لهم بالضبط كيفية الوصول إلى هناك.

لماذا تُعدّ خطط الـ 30-60-90 يومًا مهمة؟

تُعتبر الأيام التسعون الأولى من العمل حاسمة، فإما أن يقرر الموظفون الجدد ما إذا كانوا قد اتخذوا القرار الصحيح، وفيها تتكون لديهم انطباعات راسخة عن ثقافة الشركة، وفيها إما أن يلتزموا بالعمل في مؤسستكم أو يبدأوا البحث عن وظيفة أخرى بهدوء.

الفترة الحرجة التي تمتد لتسعين يومًا: بالأرقام

ماذا يحدث بدون خطة لمدة 30-60-90 يومًا؟

• الارتباك والقلق – الموظفون الجدد لا يعرفون ما هو متوقع منهم أو كيف يتم تقييمهم.
• بطء في التدرج – بدون معالم واضحة، تتراجع الإنتاجية لعدة أشهر
• تجارب غير متسقة – كل مدير يقوم بعمله الخاص، مما يخلق عدم مساواة
• تجاهل المؤشرات التحذيرية - لا يتم تحديد المشاكل إلا بعد فوات الأوان
• التسرب المبكر المؤسف – يغادر الموظفون الجيدون لأنهم يشعرون بالضياع أو عدم الدعم.

تساهم خطة 30-60-90 يومًا في القضاء على هذه المشاكل من خلال خلق الوضوح والمساءلة والزخم من اليوم الأول.

الفوائد الرئيسية لفرق الموارد البشرية والموظفين الجدد

للموظفين الجدد:

• توقعات واضحة – اعرف بالضبط كيف يبدو النجاح في أول 90 يومًا
• تقليل القلق – امتلاك خريطة طريق بدلاً من التيه في الظلام
• اندماج أسرع – بناء العلاقات وفهم الثقافة بشكل منهجي
• تحقيق انتصارات مبكرة – تحقيق نتائج ملموسة تعزز الثقة
• المسار الوظيفي – تعرف على كيفية ارتباط أول 90 يومًا بالنمو طويل الأجل

للمدراء:

• التدريب المنظم – معرفة متى يجب المتابعة وما الذي يجب مراجعته
• الكشف المبكر عن المشاكل – اكتشاف مشاكل الأداء أو الملاءمة بسرعة
• عملية توظيف متسقة – تقديم نفس التجربة عالية الجودة لكل موظف جديد
• توفير الوقت – يقلل الإطار المخطط مسبقًا من اتخاذ القرارات الارتجالية
• توثيق الأداء – احتفظ بسجل واضح لمراجعات فترة الاختبار

لفرق الموارد البشرية:

• تحسين معدل الاحتفاظ بالموظفين – تقليل معدل دوران الموظفين المبكر بنسبة 50% أو أكثر
• زيادة الإنتاجية بشكل أسرع – اجعل الموظفين الجدد يساهمون في وقت أبكر بأسابيع
• عائد استثمار أفضل في التوظيف – احمِ استثمارك في التوظيف
• عملية إعداد قابلة للتطوير – إطار عمل موحد ينمو مع شركتك
• رؤى مستندة إلى البيانات – تتبع فعالية عملية التوظيف عبر الأدوار والأقسام

المرحلة الأولى: الأيام من 1 إلى 30 (التعلم والتوجيه)

تُركز الأيام الثلاثون الأولى على السياق والتوجيه. لا يُتوقع من الموظفين الجدد إنتاج كميات كبيرة من العمل في هذه المرحلة، بل إنهم يتعلمون بيئة العمل، ويفهمون كيفية عمل المؤسسة، ويبنون قاعدة المعرفة التي سيحتاجونها للنجاح.

الأهداف الرئيسية للأيام من 1 إلى 30:

• الشركة والثقافة
  • فهم رسالة الشركة ورؤيتها وقيمها
  • تعرّف على الهيكل التنظيمي والأقسام الرئيسية
  • حضور دورة تعريفية للموظفين الجدد وإكمال التدريب المطلوب
  • فهم المنتجات والخدمات والعملاء المستهدفين
• وضوح الدور
  • مراجعة ومناقشة الوصف الوظيفي المفصل
  • فهم المسؤوليات الرئيسية ومؤشرات النجاح
  • تعرف على الأدوات والأنظمة والعمليات المستخدمة يوميًا
  • مراقبة أعضاء الفريق عن كثب لمتابعة سير العمل
• العلاقات
  • اجتمع مع مديرك المباشر لتحديد التوقعات.
  • تعريف بأعضاء الفريق المباشرين
  • تواصل مع زميلك أو مرشدك المخصص لك في عملية الإعداد.
  • جدولة الاجتماعات مع الشركاء الرئيسيين من مختلف الأقسام
• الأنظمة والوصول
  • إعداد كامل لتكنولوجيا المعلومات (البريد الإلكتروني، البرامج، الحسابات)
  • تعلم كيفية استخدام الأنظمة الداخلية
  • فهم معايير وقنوات الاتصال
  • تعرف على أماكن العثور على الموارد والوثائق

نموذج لأهداف 30 يومًا (إطار عمل SMART):

المرحلة الثانية: الأيام من 31 إلى 60 (المساهمة والتكامل)

بحلول اليوم الحادي والثلاثين، تنتهي فترة التدريب. يجب على الموظفين الجدد الآن تطبيق ما تعلموه، وتحمل مسؤوليات حقيقية، والبدء في تقديم قيمة ملموسة للفريق.

الأهداف الرئيسية للأيام من 31 إلى 60:

• تطبيق المهارات
  • تولي مسؤولية مشاريع أو مسارات عمل محددة
  • تطبيق المهارات والمعرفة التقنية على المهام الفعلية
  • اتخاذ القرارات ضمن نطاق السلطة المحدد
  • ابدأ بالمساهمة في اجتماعات الفريق ومناقشاته
• الجودة والعملية
  • الالتزام بمعايير الجودة للمخرجات
  • اتبع العمليات وسير العمل المعتمدة
  • حدد التحسينات التي يمكن إجراؤها على العمليات واسأل عنها
  • اطلب التعليقات ونفذ الاقتراحات
• تعاون
  • العمل بفعالية مع الشركاء من مختلف الأقسام
  • المشاركة في مشاريع ومبادرات الفريق
  • إظهار فهم ديناميكيات الفريق
  • بناء علاقات أعمق تتجاوز الاجتماعات التعريفية
• استقلال
  • حل المشكلات الروتينية دون تدخل المدير
  • اعرف متى تطلب المساعدة ومتى تحاول حل المشكلة بنفسك.
  • إدارة الوقت وتحديد أولويات المهام بفعالية
  • إظهار روح المبادرة في المشاريع الموكلة.

نموذج لأهداف 60 يومًا (إطار عمل SMART):

المرحلة الثالثة: الأيام من 61 إلى 90 (القيادة والتنفيذ)

بحلول اليوم 61، يجب ألا يشعر الموظف الجديد بأنه "موظف جديد". بل يجب أن يكون عضواً منتجاً في الفريق، وأن يحقق نتائج متسقة، وأن يستعد لوضع أهداف أداء طويلة الأجل.

الأهداف الرئيسية للأيام من 61 إلى 90:

• الأداء والنتائج
  • الالتزام المستمر بتوقعات الوظيفة أو تجاوزها
  • إنجاز مشاريع هامة بشكل مستقل
  • إظهار إتقان المسؤوليات الوظيفية الأساسية
  • أظهر تأثيرًا قابلًا للقياس على أهداف الفريق أو الشركة
• التفكير الاستراتيجي
  • افهم كيف يرتبط عملك بأهداف العمل
  • تحديد فرص التحسين بشكل استباقي
  • فكّر فيما هو أبعد من المهام الفورية، وفكّر في التأثير طويل الأمد.
  • ساهم بأفكارك في جلسات تخطيط الفريق
• التكامل الكامل
  • أشعر بالراحة تجاه معايير الفريق وثقافته
  • التعامل مع السياسات والديناميكيات التنظيمية
  • تقديم الإرشاد والدعم حتى لأعضاء الفريق الجدد
  • المشاركة الكاملة في طقوس الفريق وفعالياته
• التطوير الوظيفي
  • ناقش أهداف الأداء للفترة من 6 إلى 12 شهرًا مع المدير
  • تحديد فجوات المهارات وفرص التطوير
  • فهم المسار الوظيفي المحتمل داخل الشركة
  • حدد أهداف التعلم للفصل الدراسي القادم

نموذج لأهداف 90 يومًا (إطار عمل SMART):

كيفية وضع خطة لمدة 30-60-90 يومًا: خطوة بخطوة

لا يتطلب وضع خطة فعّالة لمدة 30-60-90 يومًا جهدًا كبيرًا. اتبع هذا الإطار المكون من سبع خطوات:

الخطوة الأولى: ابدأ بوصف الوظيفة

راجع المسؤوليات الأساسية للوظيفة، والمهارات المطلوبة، ومعايير النجاح. يجب أن تكون خطتك للتطوير الوظيفي (30-60-90) مرتبطة ارتباطًا مباشرًا بما تم تعيين الشخص للقيام به.

الخطوة الثانية: تحديد معايير النجاح لكل مرحلة

كيف يبدو "الإنجاز الناجح" بعد 30 و60 و90 يومًا؟ كن دقيقًا. عبارة "يفهم المنتج" مبهمة. أما عبارة "يستطيع شرح القيمة المضافة لمنتجنا للعميل المحتمل" فهي قابلة للقياس.

الخطوة الثالثة: تحليل الفرق بين التعلم والتطبيق

لكل مرحلة، حدد ما يلي:

• أهداف التعلم – ما يحتاجون إلى معرفته
• أهداف العلاقة - من يحتاجون إلى معرفته
• أهداف الأداء – ما يتعين عليهم فعله/تقديمه

الخطوة الرابعة: اجعل الأهداف ذكية

ينبغي أن يكون كل هدف:

• محدد - واضح لا لبس فيه
• قابل للقياس – يمكنك تتبع التقدم
• قابل للتحقيق – واقعي بالنظر إلى الوقت والموارد
• ذو صلة - يرتبط ارتباطًا مباشرًا بنجاح الدور
• محدد المدة – له موعد نهائي واضح

الخطوة الخامسة: تحديد الموارد والدعم

لكل هدف، لاحظ ما يلي:

• ما هي الموارد أو الأدوات المطلوبة؟
• من يستطيع المساعدة (مرشد، خبير في الموضوع، صديق)
• ما هي التدريبات أو الوثائق المتاحة؟

الخطوة السادسة: تضمين عمليات تسجيل الوصول

تحديد نقاط مراجعة منتظمة:

• متابعة أسبوعية في الشهر الأول
• متابعة كل أسبوعين في الشهر الثاني
• متابعة شهرية في الشهر الثالث
• مراجعات رسمية بعد 30 و60 و90 يومًا

الخطوة 7: اجعلها تعاونية

أفضل خطط 30-60-90 هي تلك التي تُوضع بالتعاون مع الموظف الجديد. يضع المدير الإطار العام والتوقعات، ولكن ينبغي أن يكون للموظف الجديد رأي في كيفية تحقيق الأهداف وما الدعم الإضافي الذي يحتاجه.

أمثلة ونماذج خاصة بكل دور

مع بقاء الإطار العام ثابتًا، ينبغي تصميم الأهداف والأنشطة المحددة بما يتناسب مع كل دور. فيما يلي أمثلة على المناصب الشائعة:

مثال 1: مندوب مبيعات

مثال 2: أخصائي دعم العملاء

مثال 3: مدير التسويق

كتابة أهداف ذكية لكل مرحلة

غالباً ما يكمن الفرق بين خطة متوسطة (30-60-90) وخطة ممتازة في جودة الأهداف. إليك كيفية صياغة أهداف تحقق نتائج ملموسة:

إطار عمل SMART:

أمثلة قبل وبعد:

نصائح لكتابة أهداف أفضل:

• استخدم أفعالاً تدل على الحركة: أكمل، أنجز، سلّم، قدّم، بنى، أغلق
• أدرج الأرقام كلما أمكن ذلك: "5 عملاء" وليس "عدة عملاء"
• تعريف "الإنجاز": كيف يبدو الإنجاز في الواقع؟
• ضع في اعتبارك التبعيات: هل يتطلب هذا الهدف مدخلات من الآخرين؟
• وازن بين التحدي وإمكانية التحقيق: الأهداف الطموحة جيدة، أما الأهداف المستحيلة فهي محبطة.

7 أخطاء شائعة يجب تجنبها

حتى الخطط التي تُوضع على مدى 30 أو 60 أو 90 يومًا، وإن كانت بنية حسنة، قد تفشل. إليك الأخطاء التي يجب تجنبها:

الخطأ الأول: وضع الخطة ثم نسيانها

المشكلة: يتم إنشاء الخطة أثناء عملية الإعداد، ثم يتم حفظها في الأرشيف، ولا يتم الرجوع إليها مرة أخرى.

الحل: حدد مواعيد متابعة دورية في تقويمك. راجع التقدم أسبوعياً في الشهر الأول، وكل أسبوعين في الشهر الثاني، وشهرياً في الشهر الثالث.

الخطأ الثاني: وضع توقعات غير واقعية

المشكلة: الأهداف طموحة للغاية بالنسبة لشخص جديد تماماً في هذا الدور والشركة والصناعة.

الحل: تذكر أنهم يتعلمون في بيئة جديدة تمامًا. قاعدة جيدة: يجب أن تكون الأيام من 1 إلى 30 مخصصة بنسبة 80% للتعلم و20% للتطبيق. أما الأيام من 31 إلى 60 فتصبح النسبة 60/40. بينما الأيام من 61 إلى 90 يجب أن تكون مخصصة بنسبة 80% للتطبيق و20% للتعلم.

الخطأ الثالث: جعلها عملية يقودها المدير فقط

المشكلة: يتم إملاء الخطة على الموظف الجديد دون أي مشاركة أو تعاون.

الحل: شارك في وضع الخطة. اسأل الموظف الجديد: "بناءً على ما تعلمته حتى الآن، ما هو الأمر الأكثر قيمة الذي يجب التركيز عليه لاحقًا؟"

الخطأ الرابع: التركيز فقط على المهام، وليس على العلاقات

المشكلة: الخطة كلها عبارة عن "إكمال التدريب X" و "تسليم مشروع Y" دون أي اهتمام ببناء العلاقات.

الحل: تضمين أهداف واضحة لبناء العلاقات: "الاجتماع مع [الشخص]، ومتابعة [الفريق]، وتقديم عرض تقديمي إلى [المجموعة]، وبناء علاقة جيدة مع [صاحب المصلحة]"

الخطأ رقم 5: استخدام قوالب عامة بدون تخصيص

المشكلة: تقوم بتنزيل قالب وتستخدمه كما هو دون تعديله ليناسب الدور أو الشخص المحدد.

الحل: القوالب هي نقاط انطلاق. قم بتخصيص كل خطة وفقًا لمستوى الوظيفة (مبتدئ مقابل خبير)، ونموذج العمل (عن بُعد مقابل هجين)، وخلفية الفرد.

الخطأ السادس: غياب معايير نجاح واضحة

المشكلة: الأهداف غامضة وذاتية: "فهم المنتج"، "تعلم ديناميكيات الفريق"

الحل: اجعل كل هدف قابلاً للقياس. إذا لم تستطع قياسه، فلن تستطيع إدارته.

الخطأ رقم 7: التعامل معه كاختبار فترة مراقبة

المشكلة: تبدو الخطة عقابية - وكأنها سلسلة من العقبات التي يجب على الموظف الجديد تجاوزها وإلا سيتم فصله.

الحل: صِفْها كأداة للنجاح ، لا كأداة لكشف الفشل . إنها مصممة لمساعدتهم على النجاح، لا لكشف فشلهم.

أتمتة خططك لمدة 30-60-90 يومًا

يُعدّ وضع خطط فردية لكل موظف جديد عمليةً تستغرق وقتاً طويلاً، وتتبّع إنجازها يدوياً أسوأ من ذلك. وهنا يأتي دور الأتمتة في تغيير العملية جذرياً.

ما يمكن لبرامج إدارة الموارد البشرية الحديثة أتمتته:

• إنشاء القوالب – قم بإنشاء قوالب خاصة بكل دور مرة واحدة، ثم انشرها لكل موظف جديد في ذلك الدور.
• توزيع المهام – تعيين الأهداف تلقائيًا للموظف الجديد والمدير وقسم الموارد البشرية في الوقت المناسب
• مواعيد تسجيل الوصول المجدولة – دعوات التقويم التي تُرسل تلقائيًا في الأيام 7 و14 و21 و30 و60 و90
• تتبع التقدم – لوحات معلومات فورية تعرض حالة الإنجاز لجميع الموظفين الجدد
• الإشعارات والتذكيرات – تنبيه المديرين عند تأخر تحقيق الأهداف أو عدم حضور جلسات المتابعة
• توثيق الأداء – جميع الملاحظات والتعليقات والتقييمات مخزنة في مكان واحد
• التحليلات – قياس الأهداف التي يتم تحقيقها/عدم تحقيقها باستمرار عبر الأدوار المختلفة

العائد على الاستثمار في الأتمتة: